Promosi dan Mutasi

Pengertian Promosi

     Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Tujuan Promosi

1. Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti.
2. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik.
3. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil.
4. Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
5. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi
6. Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
7. Mempermudah recruitment dan Memperbaiki status karyawan

Syarat Karyawan yang Dipromosikan

1. Kejujuran
2. Loyalitas
3. Tingkat Pendidikan
4. Pengalaman
5. Tanggung Jawab
6. Kepandaian Bergaul
7. Prestasi Kerja
8. Inisiatif dan Kreatif

Jenis-jenis Promosi

1. Promosi Sementara
2. Promosi Tetap
3. Promosi Kecil
4. Promosi Kering

Demosi

  Masalah “demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah, serta gaji/upah lebih rendah pula. Demosi merupakan bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugasnya.

     Demosi dapat terjadi karena alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.

Mutasi

     Mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sederajat. Pemindahan atau mutasi karyawan bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang tepat dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal.

Jenis-jenis Mutasi

1. Pemindahan yang Didasarkan Atas Unit Aktivitas

• Pemindahan antar seksi
• Pemindahan antar bagian
• Pemindahan antar perusahaan

2. Pemindahan yang Didasarkan Atas Maksud atau Tujuan

• Production Transfer
• Replacement Transfer
• Versatility Transfer
• Shift Transfer
• Remandial Transfer

3. Perpindahan Atas Dasar Lamanya Memangku Jabatan yang Baru

• Temporary Transfer
• Permanent Transfer

KOMPENSASI

Pengertian Kompensasi

     Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

1. Tingkat biaya hidup.
2. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
3. Tingkat Kemampuan perusahaan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6. Peranan Serikat Buruh

Fungsi Pemberian Kompensasi "Menurut Susilo Martoyo (1990:100)" :

1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Buruh
8. Asas-asas Kompensasi

Asas Kompensasi

• Asas Keadilan

      Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan sehingga pemberian kompensasi
      yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi prilaku kerja karyawan. 

• Asas Kelayakan dan Kewajaran

      Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya
      berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. 

Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
5. Serikat Pekerja
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi

Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :

1. Tingkat gaji yang lazim
2. Serikat buruh
3. Pemerintah
4. Kebijakan dan strategi penggajian
5. Faktor Internasional
6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama
7. Biaya dan Produktivitas

Perencanaan dan Pengembangan Karier

Pengertian

     Karier merupakan perwujudan diri yang bermakna melalui serangkaian aktivitas dan mencakup seluruh aspek kehidupan yang terwujud karena adanya kekuatan inner person. Perwujudan diri akan bermakna manakala ada kepuasan/ kebahagiaan diri dan lingkungan.

Tahapan Perjalanan Karier

Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia :

• ≤15 th (Tahap Pertumbuhan)
• 15 – 24 th (Tahap Penjajakan)
• 25 – 44 th (Tahap Pemantapan)
• 45– 65 th (Tahap Pemeliharaan)
• ≥ 66 th (Tahap Kemunduran)

Metode Perencanaan Karier

1. Pendidikan karier
2. Penyediaan informasi
3. Bimbingan karier.

Pengertian Pengembangan Karier

      Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Pihak-pihak yang Berperan dalam Pengembangan Karier

Pihak-pihak yang berperan dalam pengembangan karier adalah sebagai berikut :

1. Karyawan

    Seorang karyawan bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang
   dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja.

2. Pengusaha (Organisasi)

    Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti
    membantu karyawan dengan memberikan :

• Pendidikan Formal,
• Penilaian Prestasi Karyawan dalam karier nya,
• Konseling oleh para menajer,
• Gerakan lateral yang bersifat berkembang,
• Konseling oleh SDM,
• Persiapan Pensiun, dan
• Perencanaan Sukses.

Pengembangan Karier Secara Individual

Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut :

1. Prestasi kerja
2. Exposure
3. Permintaan Berhenti
4. Kesetiaan Pada Organisasi
5. Mentor dan Sponsor
6. Kesempatan untuk berkembang

Pengembangan Karier secara Organisasional

Dengan mengadakan :

1. Program-program latihan.
2. Kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya.

Tujuan Pengembangan Karier dan Analisis Karier yang Sukses

Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu :

1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memeberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
3. Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

1. Manfaat Perencanaan Karier

• Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi.
• Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi.
• Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik.
• Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut.
• Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam bekerja.

2. Manfaat Pengembangan Karier

• Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan.
• Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier pada anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai
• Para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif

Latihan dan Pengembangan SDM

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

     Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
   Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang

Manfaat pelatihan dan pengembangan (William B. Werther, Jr. dan Keith Davis)

1. Memperbaiki moral tenaga kerja.
2. Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi. 
3. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik. 
4. Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kejujuran. 
5. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan. 
6. Memberikan informasi untuk kebutuhan masa depan di semua bidang organisasi. 
7. Meningkatkan efektivitas proses pengambilan keputusan pemecahan masalah. 

Tujuan Pengembangan Organisasi 

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan masalah yang timbul di dalamnya. 

Karakeristik Pengembangan Organisasi 

1. Terencana
2. Berorientasi masalah
3. Mencerminkan pendekatan sistem
4. Merupakan bagian integral dari proses manajemen
5. Pengembagan organisasi bukan strategi "mapan"
6. Berfokus pada peningkatan
7. Berorientasi tindakan
8. Berdasar teori dan praktek yang sehat 

Orientasi Pekerja Baru 

   .Orientasi adalah aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, menyediakan landasan baru bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.

Tujuan : 

1. Untuk mempelajari prosedur/mekanisme pekerjaan 
2. Penjalinan hubungan dengan atasan dan bawahan serta sesama karyawan 
3. Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi 
4. Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami karyawan baru 
5. Mengurangi biaya start-up 

Tahap-tahap Pelatihan 

1. Orientation
2. Training Process
3. On the Job Training
4. Follow Up

Pelatihan Formal dan Non Formal

1. Pelatihan Formal, adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan, dan biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada.
2. Pelatihan Non Formal, adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal dan tidak selalu dapat dilakukan karna memerlukan biaya yang besar.

Masalah yang Dapat Dipecahkan Melalui Pengembangan Organisasi 

1. Pertentangan  tujuan
2. Komunikasi yang tidak baik
3. Pertentangan didiamkan
4. Kerjasama yang kurang baik
5. Kurangnya motivasi
6. Tanggapan yang lamban  terhadap perubahan 
7. Persaingan yang bersifat merusak 

Penilaian Prestasi Kerja

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

     Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Dalam hal ini, prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu dan juga berhubungan erat dengan masalah latihan dan pengembangan, prencanaan karir maupun masalah pengupahan. Oleh sebab itu, informasi tentang prestasi kerja karyawan itu sangan penting untuk turut serta dalam menentukan kebijaksanaan di bidang personalia.

   Sebelum kita meninjau kepada penilaian prestasi kerja, maka penulis akan memberikan beberapa pengertian mengenai penilaian prestasi kerja itu sendiri. Menurut Sihotang (2007:186), penilaian prestasi kerja adalah: “Suatu proses dimana organisasi menilai prestasi kerja para karyawannya”.

    Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja  yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja. Faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja, Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja, Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan, Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif, Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan, Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap, Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran, Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

     Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan perusahaan dapat mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Adapun tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut Nasution (2000:93) adalah sebagai berikut:

1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi
2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.
3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.
4. Menigkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.
5. Meningkatkan pengertian antara tasan dan bawahan.
6. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.
7. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.
8. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Perencanaan sumber daya manusia.
10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.
12. Mengukur sejauh mana penigkatan yang dicapai ole setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang.
13. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.

Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut :

1. Peningkatan prestasi kerja, Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil, Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan, Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi, Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi, Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

     Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien.  Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309) :
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu

    Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :

• Rating scale (skala penilaian)

    Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.

• Checklis

  Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilaian karna tinggal memilih kalimat pernyataan yg menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan.  Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.

• Metode peristiwa kritis

     Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.

• Metode peninjauan lapangan

    Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.

• Tes dan observasi

    Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.

• Metode evaluasi kelompok

     Terdiri dari  tiga metode.  Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan  karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya.  Kedua, Grading atau  forced distribution.  Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.  Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.

2.  Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan

    Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

• Penilaian diri

  Teknik evaluasi ini berguna untuk  melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

• Penilaian psikologis

    Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.

• Teknik pusat penilaian

    Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa  meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.

• Pendekatan management by objective

      Bahwa setiap karyawan dan penyelia  secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan  Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan  atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.  Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.

Persiapan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan.

    Persiapan seharusnya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seorang individu. Untuk mencapai sasaran ini, sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis, mempunyai standar, dan mempunyai ukuran yang dapat dipercaya. Menurut Moekijat (2007:75-78), dalam prestasi kerja diperlukan suatu persiapan penilaian yaitu :

1. Unsur-unsur Sistem Penilaian Hasil Kerja

  Gambar berikut menunjukkan unsur-unsur dari suatu sistem penilaian yang efektif. Pendekatan penilaian harus mengenal standar-standar yang berhubungan dengan hasil kerja, mengukur kriteria tersebut, kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai-pegawai dan departemen sumber daya manusia.

• Standar Hasil Kerja

     Sistem penilaian memerlukan standar hasil kerja, yang menjadi tolak ukur terhadap mana hasil kerja yang diukur. Agar menjadi efektif, standar harus berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap jabatan

• Ukur Hasil Kerja

   Ukuran hasil kerja dapat juga bersifat obyektif atau subyektif. Ukuran hasil kerja yang obyektif adalah petunjuk-petunjuk hasil kerja jabatan yang dapat diperiksa oleh orang-orang lain dan biasanya bersifat kuantitatif. Sedangkan ukuran hasil kerja yang subyektif adalah penilaian-penilaian yang didasarkan atas standar-standar atau pendapat-pendapat pribadi dari mereka yang melakukan penilaian dan tidak dapat diperiksa oleh orang lain.

2. Tantangan Penilaian Hasil Kerja

   Bentuk system penilaian hasil kerja sering memberikan tantangan- tantangan yang dihadapi oleh pakar sumber daya manusia. Tantangan- tantangan yang penting termasuk tantangan undang-undang kerja dan prasangka penilai.

Tantangan Undang-Undang kerja

      Penilaian hasil kerja harus bebas dari diskriminasi yang merupakan pelanggaran. Bentuk penilaian apa pun yang digunakan oleh departemen sumber daya manusia, penilaian itu harus dapat dipercaya dan benar. Sebaliknya, keputusan-keputusan penempatan mungkin mendapatkan rintangan, karena keputusan-keputusan itu melanggar undang-undang kerja atau undang-undang lainnya.

Prasangka Penilai

   Masalah ukuran subyektif adalah kesempatan yang mereka berikan untuk prasangka. Prasangka adalah penyimpangan pengukuran yang tidak cermat. Meskipun pelatihan dalam bagaimana melaksanakan penilaian hasil kerja dapat mengurangi prasangka, prasangka sering terjadi. Yang paling umum prasangka penilaian mencakup:

• Hallo Effect

   Hallo effect terjadi apabila mendapat pribadi penilai tentang pegawai mempengaruhi pengukuran pelaksanaan pekerjaan dari penilai. Misalnya, apabila seorang pengawas menyukai seorang karyawan, pikiran ini dapat mengubah perkiraan pengawas tentang pelaksanaan pekerjaan pegawai.

• Kesalahan Kecendrungan Sentral

   Beberapa orang penilai tidak suka menilai pegawai apakah efektif atau tidak efektif dan dengan demikian penilai pelaksanaan pekerjaan diubah untuk membuat tiap pegawai tampak menjadi sedang.

• Prasangka Pemberian Kelonggaran dan kekerasan

   Prasangka kelonggaran terjadi apabila para penilai cenderung terlalu murah dalam menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Prasangka kekerasan adalah justru sebaliknya. Hal ini beraasal dari para penilai yang terlalu mahal dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan mereka.

• Prasangka Antarbudaya

   Setiap penilai mempunyai harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan atas kebudayaannya. Apabila orang-orang diharapkan untuk menilai orang-orang lain dari kebudayaan-kebudayaan yang berlainan, maka mereka menggunakan harapan-harapan kebudayaan mereka kepada seseorang yang mempunyai kepercayaan-kepercayaan atau perilaku-perilaku yang berlainan

• Prasangka Pribadi

   Prasangka tidak suka dari seorang penilai dengan seseorang atau kelompok dapat mengubah penilaian yang diterima oleh orang-orang. Misalnya, bagian personalia memberitagukan bahwa pengawas- pengawas pria memberikan penilaian rendah yang tidak semestinya

diberikan kepada wanita-wanita yang memegang jabatan-jabatan yang biasanya dipegang oleh kaum pria. Kadang-kadang para penilai tidak menyadari prasangka mereka, yang membuat prasangka demikian lebih sulit mengatasinya.

• Pengaruh akhir-akhir ini

    Apabila menggunakan ukuran pelaksanaan pekerjaan yang subyektif, maka penialian betul-betul dipengaruhi oleh tindakan-tindakan pegawai yang paling akhir. Tidakan-tindakan akhir baik atau jelek lebih besar kemungkinannya diingat oleh penilai.

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

     Dalam penilaian prestasi kerja karyawan, departemen personalian perlu menyusun prosedur atau tata cara pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Menurut Soeprihanto (2001:32-34) prosedur pelasanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai pedoman dalam memberikan nilainya.
2. Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 (enam) bulan atau satu tahun sekali.
3. Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditandatangani sebagai tanda menyetujui penilaiana tersebut.
4. Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka dia dapat mengajikan keberatan disertai dengan alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hirarki jabatan dalam jangka waktu tertentu (misalnya 14 hari atau 2 minggu) sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
5. Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai selambat- lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya 14 hari atau 2 minggu) sejak tanggal diterimannya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
6. Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajaru dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatana atau perbaikan-perbaikan.
7. Tetapi apabila setelah karyawan yang dinilai berkeberatan, maka pejabat peniai menyerahkan daftar penilaian pelaksanan pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai dengan catatan tentang tanggapan pejabat peniai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan yang dinilai.
8. Selanjutnya atasan pejabat penilai memeriksa dengan cermat daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah disampaikan kepadanya.
9. Apabila atasan pejabat penilai memperoleh/mendapatkan alasan-alasan yang logis cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan-perubahan nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.
10. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan arai atasan pejabat penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah lagi.
11. Tetapi apabila ternyata bagian personalia melihat adanya kejanggalan/keanehan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut, maka mereka wajib menelah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan daftar penilaian tersebut.

Analisis Jabatan

      Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu ornganisasi. Hal ini brarti bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya kegiatan-kegiatan.

      Analisis jabatan merupakan bagian yang penting dalam sistem penilaian prestasi kerja para karyawan. Karena melalui kegiatan ini akan diperoleh informasi dan fakta-fakta yang lengkap mengenai setiap pegawai atau karyawan, kedudukan dan pekerjaan atau tugasnya didalam suatu organisasi. Disamping itu, analisis jabatan juga mempunyai manfaat lain dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, antara lain:

• Pemberian bimbingan kepada para karyawan.
• Pengenaan sanksi atau tindakan-tindakan disiplin terhadap karyawan secara objektif, apabila diperlukan.
• Penentuan tingkat upah dan gaji serta penghasilan lainnya, serta insentif-insentif.
• Promosi, baik promosi kepangkatan maupun promosi jabatan.
• Pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
• Pemindahan atau mutasi karyawan, baik dalam unit kerjanya maupun antar unit kerjanya maupun antar unit kerja dalam organisasinya yang bersangkutan.

   Agar penentuan jabatan atau pekerjaan itu tepat, informasi tentang pekerjaan itu harus dikumpulkan secara tepat dan lengkap. Cara pengumpulan informasi ini dapat melalui suatu studi yang mendalam menggunakan metode pengamatan atau wawancara. Informasi yang telah dikumpulkan ini kemudian disampaikan kepada pimpinan atau manajer organisasi, dan selanjutnya akan digunakan sebagai masukan penilaian prestasi kerjabagi karyawan yang bersangkutan. Untuk memperoleh hasil analisis jabatan sebaik-baiknya, biasanya dikerahkan sekelompok orang atau pegawai yang mempuyai keahlian dibidang ini.

    Dalam organisasi yang sudah maju, fungsi analisis jabatan ini diserahkan kepada suatu unit tersendiri. Unit ini seyogianya terdiri dari orang-orang yang memang mempunyai kemampuan khusus. Unit kerja ini mempunyai peran yang sangat menentukan, karena hasi lanalisis jabatan yang aplikasinya sangat penting dan luas, bukan saja pada penilaian prestasi kerja, melainkan sebagai masukan dalam pengembangan sumber manusia secara umum. Maka sewajarnya apabila orang-orang yang didalam unit ini harus memenuhi persyaratan-persyaratan, khususnya dalam bidang hubungan antara manusia, misalnya: penampilan yang menarik, sikap yang penuh pengertian dan kesabaran, pandangan yang luas dan objektif, kelancaran berkomunikasi, dan sebagainya.

Uraian Tugas    

    Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah uraian tugas (job description). Uraian tugas adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu apabila jenis kegiatan atau tugas yang terdapat dalam organisasi dan yang harus dikerjakan pleh masing-masing karyawanitu akan dinilai, maka acuannya adalah uraian tugas yang sudah ada.Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan, sekurang-kurangnya mencakup tiga hal, yakni :

• Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan)
• Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.
• Persyaratan yang harus dipenuhi.

   Untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja yang dikaitkan dengan uraian kerja yang telah ada, mak para penilai harus mempunyai informasi dan fakta yang lengkap dan tepat. Dari uraian diatas jelas bahwa uraian tugas suatu organisasi sangat penting artinya bagi penilaian prestasi kerja para karyawannya. Oleh sebab itu, maka uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari empat bagian, yakni :

• Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud
• Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.
• Uraian lengkap tentang tugas teersebut, biasanya terdiri darisuatu keterangan singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.
• Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.

Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

      Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :

1. Perbaikan Prestasi Kerja, Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi, Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan, Promosi serta transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan, Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier, Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing, Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional, Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan, Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil, Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal, Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)

Prinsip-Prinsip Penilaian

   Penilaian terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan memuaskan pihak yang dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :

1. Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan criteria-kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.
2. Ada komunikasi dua arah
3. Hasil penilaian dapat dipertanyakan
4. Penilaian memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai
5. Faktor yang digunakan secara konsisten

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

Pengertian Seleksi dan Penempatan
    Menurut Hariandja, Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun ekstemal. Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Proses Seleksi

     William B. Werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu :

1. Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan)
2. Employment test (ujian penerimaan pegawai)
3. Selection interview (wawancara seleksi)
4. Referent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi)
5. Medical evaluation (penilaian kesehatan)
6. Supervisory interview (wawancara dengan supervisor)
7. Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)
8. Biring decision (keputusan penerimaan)

Syarat-syarat Seleksi & Penempatan

1. Seleksi harus selalu dihubungkan dengan job analysis
2. Reliabilitas
3. Validitas

Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk Keabsahan

 1. ,Pendekatan Empiris

      Pendekatan yg berusaha menghubung kan hasil tes dengan kriteria yang
      berhubungan dengan suatu jabatan, biasanya performance. Pendekatan empiris
      meliputi :

• Validitas Prediktif, ditetapkan dengan memberikan tes kepada sekelompok pelamar. 
• Validitas Konkuren, memungkinkan bagian kepegawaian mentes pegawai yang ada dan menghubungkan angka tes dengan pengukuran terhadap performance mereka.

 2. Pendekatan Rasional

    ,Pendekatan rasional digunakan apabila jumlah subjek terlalu rendah untuk
      dijadikan sampel orang yang dapat diterima untuk tes, meliputi :

• Content Validity, yaitu sejumlah sampel yang mewakili keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan untuk menampilkan performance dengan baik. Misalnya tes mengetik untuk pelamar yang disewa sebagai juru ketik.

• Construct Validity, yaitu menetapkan hubungan antara performance dengan karakteristik-karakteristik lain yang penting untuk menampilkan performance yang baik.

Metode-metode Seleksi dan Penempatan

1. Tinjauan Data Biografi
2. Test-test Bakat / Ketangkasan
3. Test-test Kemampuan
4. Tes performansi
5. Referensi-referensi 
6. Evaluasi performansi
7. Wawancara
8. Pusat-pusat penilaian
9. Masa percobaan

Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

     Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu :

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda
2. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi
3. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.